woensdag 15 juli 2020 10:33

Pijnpunten van het pensioenakkoord en beschikbare premieregelingen

Er lijkt overeenstemming over de uitwerking van het pensioenakkoord, al heeft het kabinet de inhoud nog niet gedetailleerd wereldkundig gemaakt. Niet in de laatste plaats omdat formeel alleen de gesprekken over de invulling nog maar zijn afgerond. Het Verbond van Verzekeraars zet op een rij wat de consequenties zijn voor werkgevers en werknemers wanneer onverkort wordt vastgehouden aan de afspraken die er nu liggen.

Het pensioenakkoord

In het pensioenakkoord dat een jaar geleden is gesloten zijn op hoofdlijnen afspraken gemaakt over enkele zaken:

  • Wanneer je met pensioen kunt.
  • Werknemers met een zwaar beroep moeten werkend de eindstreep kunnen halen.
  • Iedere werkende, dus ook de zzp’er, moet voldoende pensioen kunnen opbouwen.
  • Er komt een leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie, de flatrate.

Bij de uitwerking is onder meer vastgelegd dat:

  • Dat de invoering van het nieuwe stelsel in 2026 ingaat.
  • Dekkingsgraden en rekenrente worden losgelaten.
  • Er geen sprake is van het korten van de pensioenen wanneer de dekkingsgraad 90% of hoger is op 31 december 2020.
  • Er 2 regelingen komen: bestaande deelnemers mogen het huidige contract voortzetten; voor nieuwe geldt een contract op basis van een vlakke staffel.

Voor de zomer wil minister van Sociale Zaken Wouter Koolmees een zogeheten hoofdlijnennotitie naar de Tweede Kamer sturen met daarin het definitieve voorstel voor het nieuwe pensioenstelsel. Maar voordat het zover is, moeten de vakbonden eerst hun achterban nog overtuigen. En er schort op diverse punten nog wel wat aan het akkoord, vindt bijvoorbeeld het Verbond van Verzekeraars.

Overstap voldoet niet aan randvoorwaarden

Belangrijk punt voor de verzekeraars is dat de overstap van een premieovereenkomst met een oplopende/actuariële staffel naar een premieovereenkomst met vlakke premie niet op een veilige manier gemaakt kan worden. Dat wil zeggen binnen de randvoorwaarden van het pensioenakkoord: adequaat en kostenneutraal. Een dergelijke overgang leidt namelijk tot fors hogere premies of lagere pensioenresultaten. Marktbreed is €7 tot €8 miljard nodig om dit te compenseren. Bij de uitwerking van het pensioenakkoord heeft het Verbond overigens steeds aandacht gevraagd voor de transitie van bestaande pensioenregelingen bij verzekeraars en PPI’s, maar ook bij ondernemingspensioenfondsen speelt dit probleem, volgens Paul Koopman van het Verbond.

Werkgevers kunnen huidige beschikbare premieregeling voorzetten

In het pensioenakkoord is afgesproken dat werkgevers ervoor kunnen kiezen om bestaande deelnemers in DC-regelingen met een progressieve premie te blijven faciliteren. Nieuwe medewerkers bij een werkgever starten sowieso in de nieuwe systematiek en bouwen pensioen op met de vlakke premie. Dit heeft verschillende consequenties voor zowel werkgevers als werknemers. De kosten voor werkgevers vallen vaak hoger uit en voor een grote werknemers geldt dat ze minder pensioen opbouwen.  De zeven belangrijkste consequenties zijn volgens het Verbond.

  • Werkgevers krijgen niet één maar met twee pensioenregelingen te maken en moeten die blijven voeren totdat de jongste deelnemer met pensioen gaat of het bedrijf verlaat. Dat kan in theorie gaan om een periode van veertig tot vijftig jaar.
  • Een dubbele regeling werkt kostenverhogend voor werkgevers.
  • Een jonge werknemer die al in dienst is bij een bedrijf krijgt een lagere pensioenpremie dan een nieuwe collega van dezelfde leeftijd. Mocht de al zittende werknemer later in de carrière overstappen naar een andere werkgever, dan leidt dit tot nadelen. Alleen als de al zittende werknemer zijn hele leven bij dezelfde werkgever blijft werken is dit niet het geval, maar dat is in de huidige dynamische arbeidsmarkt een weinig realistische aanname.
  • Over het algemeen krijgen werkgevers gedurende de transitieperiode te maken met hogere pensioenlasten als jonge medewerkers op een hoger premieniveau instromen en voor bestaande werknemers nog decennialang de stijgende staffel geldt. Pas na deze transitieperiode van veertig tot vijftig jaar is dit effect verdwenen.
  • Voor een individuele werkgever is het effect erg afhankelijk van de leeftijd van in- en uitstroom van werknemers. Als tegenover de instromende jongere een uitstromende oudere met hoge staffelpremie staat, dan leidt dit per saldo tot een besparing. Maar ook hier geldt dat de kosten van de jongere met een vlakke premie aanzienlijk veel hoger zijn dan de huidige premiestaffel. Als een jongere wordt vervangen door een andere jongere, dan maakt een werkgever meer kosten; en als een oudere werknemer wordt vervangen door een andere oudere werknemer, dan dalen de kosten juist.
  • Een oudere werknemer die van baan verandert, ziet zijn pensioenpremie fors dalen. Dat kan hem doen besluiten om te blijven zitten waar hij zit. Daarmee kent de huidige maatregel arbeidsmarkteffecten.
  • Omdat werkgevers per saldo te maken krijgen met stijgende pensioenkosten, leidt dit er mogelijk toe dat de nieuwe leeftijdsonafhankelijke premie op een lager niveau wordt vastgesteld, wat weer ten kost gaat van de pensioenopbouw van werknemers.

Wij houden u de komende tijd op de hoogte van de ontwikkelingen van het pensioenakkoord en de gevolgen voor beschikbare premieregelingen, welke in het algemeen zijn ondergebracht bij verzekeraars en premie pensioen instellingen (PPI).

Aanvullende informatie

Laatst aangepast op woensdag 15 juli 2020 10:45