dinsdag 07 mei 2019 08:52

Wet arbeidsmarkt in balans (WAB), stand van zaken

De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bevat een pakket aan maatregelen dat de verschillen tussen vaste banen en flexwerk moet verkleinen. Deze wet moet vast personeel aantrekkelijker maken. Het ontslagrecht wordt aangepast, de ketenregeling, de WW-premie en nog een paar zaken. Het wetsvoorstel voor deze nieuwe arbeidswet is nog in behandeling. In dit artikel leest u de laatste stand van zaken.

Nog geen drie jaar na de invoering van de Wet werk en zekerheid (WWZ) lanceert het kabinet plannen voor alweer een nieuwe wet, die de arbeidsmarkt nog beter moet reguleren. Of liever gezegd: repareren, want uit onderzoek blijkt dat de WWZ niet goed werkt. Doel van de WWZ was het verkleinen van de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’. Het lijkt erop dat dit niet is gelukt: die kloof is juist groter geworden. Daarom komt het kabinet nu met de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB).

Let op!

De Tweede Kamer heeft recent ingestemd met het wetsvoorstel. De WAB wordt momenteel behandeld in de Eerste Kamer. De bedoeling is dat de nieuwe wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Mogelijk worden onderdelen van de wet al in 2019 ingevoerd.

Wat is de WAB?

De WAB bevat een uitwerking van maatregelen die al in het Regeerakkoord waren aangekondigd. Zoals de titel van de wet doet vermoeden, is het kabinet van mening dat de arbeidsmarkt uit balans is.

Onderzoek wijst uit dat werkgevers hun keuze voor vast of flexibel personeel niet baseren op de aard van het werk, maar eerder op de kosten en de risico’s. Dit leidt tot ertoe dat steeds meer werknemers, vooral jongeren, flexwerk (moeten) doen.

Het kabinet vindt dit onwenselijk en komt daarom met een pakket aan maatregelen, neergelegd in de WAB. De nieuwe regels moeten het voor jou als werkgever aantrekkelijker maken om mensen in vaste dienst te nemen.

Het kabinet wil dit bereiken door vaste arbeid – het contract voor onbepaalde tijd – minder vast te maken. Daar staat tegenover dat flexibele arbeid minder flexibel wordt en daardoor minder aantrekkelijk.

Wat staat er in de WAB?

De WAB bevat een reeks samenhangende maatregelen die in verschillende categorieën zijn onder te verdelen, namelijk: ontslagrecht, flexibele arbeid en WW-premie. De wijzigingen op een rij:

  1. Ontslagrecht aangepast

Een aantal maatregelen rond het ontslag moeten ervoor zorgen dat vast werk minder vast wordt.

Introductie cumulatiegrond

Er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst. Als u nu iemand wilt ontslaan, moet u volledig voldoen aan één van de acht gronden voor ontslag. Onder de WAB is ontslag ook mogelijk als sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogeheten cumulatiegrond. 

Neem bijvoorbeeld een situatie waarin u een werknemer wilt ontslaan wegens disfunctioneren, maar dit niet voldoende kunt aantonen omdat u geen compleet ontslagdossier hebt opgebouwd. Ook is het zo dat de verstandhouding tussen u en uw werknemer flink is verstoord. Beide omstandigheden bieden afzonderlijk beschouwd misschien onvoldoende grond voor ontslag, maar in combinatie wel.

Verlenging proeftijd

Onder de WAB mag u met nieuwe werknemers een langere proeftijd afspreken. Het kabinet hoopt dat u hierdoor eerder overgaat tot het aanbieden van vaste contracten. U heeft dan meer tijd om te beoordelen of iemand goed functioneert.

  • Bij een contract voor onbepaalde tijdzou de maximale proeftijd opgetrokken worden van twee naar vijf maanden.
  • Bij een contract voor bepaalde tijdvan twee jaar of langer gaat de proeftijd van twee naar drie maanden.
  • Voor contracten korter dan twee jaar blijven de regels ongewijzigd.

Let op! Tweede Kamer heeft Wet arbeidsmarkt in balans gewijzigd aangenomen

De Tweede Kamer heeft dinsdag 5 februari de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) aangenomen. Dat is de wet die onder meer de transitievergoeding verlaagt, maar hier tegelijk recht op geeft vanaf de eerste dag van het dienstverband. 

De wet die de cumulatiegrond bij ontslag introduceert, maar wel tegen een maximaal 50% hogere transitievergoeding. De wet die de payroller recht geeft op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de inlener. En de wet die het oproepcontract aan banden legt en door premiedifferentiatie flexcontracten 5 procentpunt duurder maakt dan vaste contracten.

Met de WAB wil het kabinet het verschil tussen vast werk en flexwerk verkleinen en vaste contracten aantrekkelijker maken.

De Tweede Kamer diende eind januari 2019 een aantal amendementen op het wetsvoorstel in, waarvan de volgende zijn overgenomen:

  1. De verlenging van de proeftijd tot maximaal 5 maanden bij contracten voor onbepaalde tijd wordt geschrapt
  2. Contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste twaalf uur per week werken, vallen niet onder de hoge premie in het kader van de premiedifferentiatie
  3. Van de verscherpte regelgeving voor oproepcontracten (oproeptermijn, afzegtermijn en/of het aanbod na 12 maanden) kan bij cao worden afgeweken voor functies die door klimatologische omstandigheden slechts seizoensmatig kunnen worden verricht

De rest van de wijzigingen gaat vooralsnog wel door.

Andere berekening transitievergoeding

Als u nu een werknemer ontslaat, hoeft u hem geen transitievergoeding te betalen als hij nog geen twee jaar in dienst was. Dit gaat veranderen. Onder de WAB heeft een werknemer al vanaf zijn eerste werkdag recht op een transitievergoeding bij ontslag, ook tijdens zijn proeftijd.

Daar staat tegenover dat u een lagere transitievergoeding gaat betalen. Voor elk jaar dienstverband betaal u een 1/3 bruto maandsalaris, dus ook voor de jaren na tien jaar dienstverband. Nu betaal u na tien jaar nog 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar. De periode voor de transitievergoeding wordt niet meer afgerond op halve jaren, maar berekend over de werkelijke contractduur.

Let op

Ben u een kleine werkgever, dan krijg u onder de WAB compensatie voor transitievergoedingen die u moet betalen als u uw bedrijf beëindigt omdat u ziek bent of met pensioen gaat.

  1. Flexibele arbeid minder aantrekkelijk

De overheid wil flexibele arbeid minder flexibel en minder aantrekkelijk maken. Daartoe zijn de volgende maatregelen in de WAB opgenomen.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Momenteel mag u een werknemer maximaal drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Dat wordt verruimd naar drie aansluitende contracten in drie jaar.

Daarmee is de ketenregeling weer vrijwel gelijk aan die in de periode voor de invoering van de WWZ. De verplichte pauze tussen twee opvolgende contracten blijft in principe zes maanden. Wel kan in de verplichte cao voor uw bedrijfstak worden afgesproken dat deze periode tot drie maanden wordt verkort. Dat mag alleen als sprake is van seizoenswerk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht.

Andere regels oproepkrachten

Werkt u veel met oproepkrachten? Dan gaat er voor u het nodige veranderen. De nieuwe wet schrijft voor dat een oproepkracht met een nulurencontract of een min/maxcontract alleen verplicht is te komen werken, als u hem minimaal vier dagen van tevoren oproept.

Doe u dat niet, dan heeft hij het recht het werk te weigeren. En zegt u een oproep tot werken korter dan vier dagen van tevoren af, dan moet u de oproepkracht toch uitbetalen.

Na een contractperiode van twaalf maanden bent u als werkgever bovendien verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal uren dat hij in dat jaar heeft gewerkt.

Had u een oproepkracht bijvoorbeeld ingehuurd voor 20 uur per week, maar heeft hij een jaar lang gemiddeld 28 uur per week gewerkt, dan moet u hem een contract voor 28 uur bieden. Doe u dat niet, dan nog heeft de oproepkracht recht op loon over dit aantal uren.

Andere status payrollers

Voor payrollers gelden nu nog dezelfde, lichtere arbeidsrechtelijke regels als voor uitzendkrachten. Maar dit gaat veranderen. Onder de WAB krijgen payrollers die bij u werken vrijwel dezelfde status als uw eigen werknemers. U gaat dus meer betalen voor de arbeid van payrollers, wat deze contractvorm waarschijnlijk minder aantrekkelijk zal maken.

De gelijkheid tussen payrollers en eigen medewerkers betreft zowel de primaire als de secundaire arbeidsvoorwaarden. Dus niet alleen het salaris en vakantiegeld, maar ook de prestatiebeloning of dertiende maand en de vakantiedagen, enzovoort. Alleen voor zijn pensioen valt een payroller onder de eigen regeling van het payrollbedrijf.

  1. Nieuwe indeling WW-premie

Voor elke werknemer die u in vaste dienst neemt, krijg u in de toekomst een bonus van de overheid. Als werkgever ga u namelijk een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.

De WW-premie wordt dus gedifferentieerd naar de aard van het contract. Nu is die premie nog afhankelijk van de sector waartoe u bedrijf behoort.

Bronnen: Rijksoverheid, Eerste Kamer, AWVN en De Goudse

Laatst aangepast op dinsdag 07 mei 2019 09:03