Vaste medewerkers
Wat verandert er voor vaste werknemers?
Grond voor ontslag
Voor ontslag van een vaste medewerkers zijn op dit moment acht grondslagen. De rechter laat het ontslag alleen doorgaan als u volledig voldoet aan een van die grondslagen. Dat verandert met de nieuwe wet. Er komt een zogenaamde cumulatiegrond. Als u verschillende omstandigheden aanvoert die ieder op zich onvoldoende zijn voor ontslag, kan de combinatie van die omstandigheden toch een redelijke grond voor ontslag opleveren. Wel kan uw werknemer bij dit ontslag maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen, boven op de reguliere transitievergoeding.
Ontslag tijdens proeftijd
Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding. Dat recht geldt dus ook tijdens de proeftijd. En als u de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd opzegt, kunt u de werknemer alleen aan een concurrentiebeding houden als de bedrijfs- of dienstbelangen zeer zwaar wegen.
Opbouw transitievergoeding
De opbouw van de transitievergoeding wordt 1/3 van het maandsalaris per gewerkt jaar. Wat vervalt is de extra opbouw (1/2 maandsalaris per gewerkt jaar) bij een dienstverband van meer dan 10 jaar. Er verandert nog iets in de opbouw. In de oude regeling kon de vergoeding worden afgerond op volledig gewerkte halve jaren. Dat kan niet meer. De hoogte van de vergoeding wordt in de nieuwe wet berekend per dag dat het dienstverband heeft geduurd.
Kleine werkgevers
Kleine werkgevers worden voor de transitievergoedingen gecompenseerd als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Daarvoor komt aanvullende regelgeving. Er geldt echter geen terugwerkende kracht.
Lage en hoge WW-premie
In de huidige situatie betaalt u voor de eerste zes maanden WW een premie die afhankelijk is van de sector waar uw bedrijf actief in is. Voor de WW-periode na de eerste zes maanden betalen alle werkgevers op dit moment dezelfde AWf-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds).
Met de invoering van de WAB vervalt het systeem van twee premies. In plaats daarvan betaalt u voor de hele WW-periode één algemene premie die afhankelijk wordt van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, met een eenduidige (vaste) arbeidsomvang en met loondoorbetalingsplicht, geldt een lage premie. Voor alle andere contractvormen geldt een hoge premie. De hoge premie is altijd 5% hoger dan de lage premie.
Flexwerkers
Wat verandert er voor flexwerkers?
Ketenbepaling
Het wordt weer mogelijk om mensen drie aaneensluitende tijdelijke contracten aan te bieden in maximaal drie jaar. Nu is dat nog twee jaar. Na die drie jaar moet u minimaal zes maanden wachten voor u de werknemer weer een tijdelijk contract mag aanbieden. Wel kunnen hier in de cao andere afspraken over gemaakt worden. Voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte, gelden de nieuwe regels niet. En voor seizoenarbeiders mag de tussenperiode via een cao beperkt worden tot drie maanden.
Voor bepaald uitzendwerk kan de keten in een cao verlengd worden tot maximaal zes tijdelijke contracten in maximaal vier jaar. Bovendien gaat bij uitzendwerk de ketenbepaling pas in na een eerste uitzendperiode van 26 weken (in een cao eventueel verlengd tot maximaal 78 weken).
Arbeidsvoorwaarden payrollers
Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij u in dienst zijn. Dat geldt bijvoorbeeld voor salaris, vakantiegeld, prestatiebeloning of dertiende maand en vakantiedagen. Maar ook voor alle bedrijfsvoorzieningen en diensten, waar collega-werknemers in soortgelijke functies recht op hebben. Denk bijvoorbeeld aan kinderopvang- en vervoersfaciliteiten of toegang tot kantine en fitnessruimte. Alleen voor het pensioen worden de rechten niet gelijkgetrokken. Daarvoor geldt de eigen pensioenregeling van het payrollbedrijf. Die moet voor zijn pensioenregeling aansluiting zoeken bij de pensioenpremies in uw sector of bij minstens de gemiddelde werkgeverspremie voor pensioen in Nederland.
Beschikbaarheid oproepkrachten
Oproepkrachten kunnen niet verplicht worden permanent beschikbaar te zijn. U moet de medewerkers minstens vier kalenderdagen voor aanvang van het werk oproepen, schriftelijk of elektronisch (e-mail, sms, of WhatsApp). De geplande werkdag telt daarbij niet mee. Als aan deze voorwaarden niet is voldaan, hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Wel kan de termijn van vier dagen bij cao worden verkort tot één dag. Als u binnen vier dagen voor aanvang van het werk met wijzigingen komt (werk intrekken of tijdstippen wijzigen), heeft de werknemer recht op loonbetaling zoals in de oorspronkelijke oproep.
Recht op vaste uren
U kunt een medewerker niet jarenlang op basis van een oproepcontract aan het werk houden. Na 12 maanden moet u binnen een maand een aanbod doen voor een contract met vaste uren. Voor die uren geldt dan ook de loondoorbetalingsplicht. Hoeveel vaste uren u aanbiedt, is gebaseerd op de gemiddelde gewerkte arbeidsduur per maand in de voorgaande 12 maanden. Een onderbreking korter dan zes maanden valt ook onder die periode. Als de werknemer het aanbod aanvaardt, is er geen sprake meer van een oproepovereenkomst. Accepteert hij het aanbod niet, dan wordt de oproepovereenkomst voortgezet.
Biedt u geen vaste uren aan, maar schakelt u de werknemer nog steeds in als oproepkracht? Dan heeft hij tóch recht op het loon voor het aantal uren waarvoor hij een aanbod had moeten ontvangen.
Transitievergoeding vanaf dag 1
Op dit moment hebben medewerkers pas na twee jaar recht op een transitievergoeding. In de WAB krijgen alle medewerkers daar vanaf dag één recht op. Dat recht geldt dus ook voor tijdelijke krachten.
Lage en hoge WW-premie
In de huidige situatie betaalt u voor de eerste zes maanden WW een premie die afhankelijk is van de sector waar uw bedrijf actief in is. Voor de WW-periode na de eerste zes maanden betalen alle werkgevers op dit moment dezelfde AWf-premie (Algemeen Werkloosheidsfonds).
Met de invoering van de WAB vervalt het systeem van twee premies. In plaats daarvan betaalt u voor de hele WW-periode één algemene premie die afhankelijk wordt van de aard van de arbeidsovereenkomst. Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, met een eenduidige (vaste) arbeidsomvang en met loondoorbetalingsplicht, geldt een lage premie. Voor alle andere contractvormen geldt een hoge premie. De hoge premie is altijd 5% punt hoger dan de lage premie.
