Premieregeling?
Wat een premieregeling inhoudt? In het kort: bij deze regeling is de hoogte van de inleg (de premie) het uitgangspunt. Hoe hoog de toekomstige pensioenuitkering van uw werknemer is, staat niet meer vast. Dat bedrag hangt af van de beleggingsresultaten en de rentestand. U kunt een premieregeling dus eigenlijk zien als een beleggingspensioen.
Allemaal over naar een premieregeling
Alle pensioenregelingen gaan straks over naar premieregelingen. Veel pensioenregelingen bij verzekeraars en alle pensioenregelingen bij premiepensioeninstellingen (PPI’s) waren dat al. Heeft u als werkgever ook zo’n regeling? Dan verandert er minder. Maar voor werkgevers met een uitkeringsovereenkomst (DB-regeling, middelloon of eindloon) zijn de gevolgen groter. Werknemers bouwen met een premieregeling een persoonlijk pensioenkapitaal op. De bedoeling is dat het pensioen hierdoor transparanter en persoonlijker wordt.
Wat er wel verandert voor werkgevers met een premieregeling?
Dat zijn twee belangrijke zaken. Allereerst wordt de doorsneesystematiek afgeschaft. Daarnaast verandert het nabestaandenpensioen.
Verandering 1: een leeftijdsonafhankelijke vlakke premie
In het oude stelsel was de maximaal fiscaal toegestane premie die mensen mochten inleggen, afhankelijk van hun leeftijd. Voor oudere werknemers werd een groter deel van hun salaris ingelegd als pensioenpremie.
Nadelig voor werknemers tussen 40-55
In het nieuwe stelsel is dat niet meer zo. Voortaan is het percentage van het salaris dat uw werknemers mogen inleggen voor hun pensioen voor iedereen hetzelfde, ongeacht de leeftijd.
Dit noemen we het leeftijdsonafhankelijke vlakke premiepercentage. Zijn uw werknemers jong? Dan kunnen ze met dezelfde premie meer opbouwen dan oudere werknemers. De reden daarvoor? Jonge werknemers hebben nog langer te gaan tot hun pensioen. Iedere euro die ze inleggen, kan dus ook langer renderen.
Dat pakt vooral nadelig uit voor mensen tussen de 40 en 55 jaar. Zij zouden in het oude stelsel eindelijk gaan profiteren. Nu ineens niet meer. Goed om te weten: dit gaat om een eenmalig overgangsprobleem. Werknemers tussen de 40 en 55 hebben net de pech dat zij deze leeftijd hebben op het moment dat we overgaan van het oude op het nieuwe stelsel. Als werkgever krijg je daarom de keuze uit twee oplossingen.
Oplossing 1: Eerbiedigende werking
Zo kunt u kiezen voor eerbiedigende werking. Dat betekent dat werknemers die vóór 2027 in dienst waren, in het oude systeem mogen blijven en dus een leeftijdsafhankelijke premie houden. Werknemers die ná 2027 in dienst treden, krijgen alleen nog een vlak premiepercentage. Daardoor heeft u straks wel twee categorieën werknemers. Eén groep met het oude opbouwsysteem en één met het nieuwe. Dat levert niet alleen extra administratie op, maar veroorzaakt ook verwarring bij uw werknemers. Zo stopt de eerbiedigende werking zodra een werknemer van baan wisselt. Dan gaat diegene altijd over naar het nieuwe systeem. Dat kan, afhankelijk van de leeftijd, nadelig uitpakken. Zulke zaken zijn lastig uitlegbaar. En pensioen is al zo complex.”
Oplossing 2: Compensatie
De andere oplossing is dat u als werkgever toch overgaat naar de nieuwe, vlakke premiesystematiek. Dan moeten werknemers die last hebben van deze verandering, worden gecompenseerd in de vorm van extra pensioen of salaris. Zodat hun pensioenopbouw er niet onder lijdt. De precieze mogelijkheden hiervoor zijn nog niet helemaal duidelijk. Als werkgever is het belangrijk in gesprek te gaan over compensatie met de werknemersvertegenwoordiging. Maak duidelijke afspraken over het te behalen pensioenresultaat. En vergeet niet uw pensioenadviseur daarbij in te schakelen. Wanneer u deze keuze moet maken? Een logisch moment is als u uw pensioencontract vernieuwt, uiterlijk op 1 januari 2027. Naar verwachting moet iedereen dan aan het nieuwe pensioenstelsel voldoen.
Verandering 2: een duidelijker nabestaandenpensioen
De tweede verandering heeft te maken met het nabestaandenpensioen (partnerpensioen en wezenpensioen). Dat wordt eenduidiger, zodat (partners van) werknemers minder risico lopen buiten regelingen te vallen. Zo gebruiken alle uitvoerders voortaan dezelfde partnerdefinitie.
Aanpassing nabestaandenpensioen
Momenteel is het nabestaandenpensioen met name bij lage inkomens beperkt. Dat komt omdat ervan uitgegaan wordt dat nabestaanden een Anw-uitkering krijgen. Dat is een basisuitkering van zo’n € 15.000,00 vanuit de Algemene nabestaandenwet (Anw) voor mensen die hun partner verliezen. Op deze nabestaandenuitkering heb je als weduwe of weduwnaar recht als je aan specifieke voorwaarden voldoet, zoals de zorg voor kinderen tot 18 jaar of arbeidsongeschikt zijn.
Het probleem is alleen dat bijna niemand meer recht heeft op zo’n Anw-uitkering. Daardoor krijgen veel nabestaanden een lage uitkering. Bovendien hanteert iedere pensioenuitvoerder weer een andere partnerdefinitie, waardoor het nabestaandenpensioen voor veel werkgevers en werknemers onduidelijk is.
Om die reden wil het kabinet het nabestaandenpensioen duidelijker maken. Allereerst door een eenduidige partnerdefinitie te kiezen. Daarnaast wordt het partnerpensioen straks maximaal 50% van het héle jaarsalaris waarover de werknemer pensioen opbouwt. Het wezenpensioen is maximaal 20% van dat jaarsalaris. Ook is het nabestaandenpensioen dan niet meer gebaseerd op het aantal dienstjaren en de pensioengrondslag (het deel van het loon waarover pensioen wordt opgebouwd).
De vraag voor werkgevers is: hoeveel van die premie gaat u straks bijdragen? Gaat u het fiscale maximum van 50% aanbieden? Of kiest u voor 30%? Laat u de werknemer ook een deel bijdragen? Dat is iets om goed te overleggen met de ondernemingsraad. En ook hier geldt dat werkgevers zich goed moeten laten adviseren.
Informeer werknemers over risico
Ook nieuw: het partnerpensioen bij overlijden voor de pensioendatum wordt alleen nog op risicobasis verzekerd. Dat betekent dat nabestaanden zijn verzekerd van een uitkering zolang de werknemer meedoet met een pensioenregeling. Die dekking vervalt op het moment dat uw werknemer uit dienst gaat en een andere baan vindt of voor zichzelf begint. Er wordt nog gewerkt aan oplossingen. Eventueel kan een voormalige werknemer vrijwillig verzekerd blijven voor het nabestaandenpensioen.
Als werkgever is het belangrijk uw werknemers daarover te informeren. Want waarschijnlijk moeten ze dan zelf beslissen of ze nog verzekerd willen blijven voor het nabestaandenpensioen. Doen ze dat niet? Dan krijgt de nabestaande niets bij overlijden. Terwijl de werknemer misschien wel twintig jaar bij uw bedrijf heeft gewerkt. Dat moet u dus helder uitleggen.
Meer pensioenkeuzes
Dat geldt ook voor andere gevolgen van het pensioenakkoord. Zo hebben je werknemers vanaf 1 januari 2023 de mogelijkheid om te kiezen voor een bedrag ineens. Dat betekent dat ze op hun pensioendatum maximaal 10% van hun totale ouderdomspensioen in één keer mogen opnemen.
Het is mooi dat deelnemers deze keuze krijgen, maar daardoor gaat hun maandelijkse pensioen wel omlaag. En ze betalen mogelijk meer belasting. Een goede werkgever wijst zijn of haar werknemers daarop.
Zorgplicht invullen
Andere keuzes die werknemers zelf maken (in het flexibel contract): Hoeveel beleggingsrisico wil een werknemer lopen? En kiest de medewerker voor doorbeleggen na de pensioendatum? Als werkgever heeft u een zorgplicht. Dat betekent dat u uw personeel duidelijk moet informeren over wijzigingen in de pensioenregeling. Of u ze ook helpt bij het maken van pensioenkeuzes, is aan u. Maar u toont goed werkgeverschap als u dat wel doet. De meeste werknemers weten namelijk weinig over verstandige pensioenkeuzes.
Schakel adviseur in
U begeleidt uw werknemers bijvoorbeeld door bijeenkomsten te organiseren met een adviseur. Die kan uitleggen wat de pensioenregeling precies inhoudt en welke gevolgen bepaalde keuzes hebben. U kunt ook persoonlijke sessies met een adviseur inplannen, bijvoorbeeld als de pensioendatum van een werknemer dichtbij komt. Een adviseur kan inschatten welke pensioenkeuze verstandig is in de specifieke situatie van uw werknemer.
Zijn er ook dingen die u beter niet kunt doen als werkgever? Ja, geen zekerheid garanderen! Op de lange termijn blijft pensioen namelijk onzeker. Wees daar eerlijk over. Dat is lastig, want mensen willen weten waar ze aan toe zijn. Maar aan verkeerde verwachtingen heeft niemand iets.
Goed werkgeverschap
Wilt u uw werknemers zo goed mogelijk begeleiden bij de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel? Maak dan bijvoorbeeld gebruik van de tools die pensioenverzekeraars en premiepensioeninstellingen (PPI) u aanbieden. Bijvoorbeeld de Human Capital Planner (HCP) van Nationale Nederlanden. Deze online dienstverlening geeft u inzicht in uw pensioenregeling. Zo kunt u samen met uw adviseur acties ondernemen voor een duurzaam pensioenbeleid.
Advies over de nieuwe pensioenregels?
Heeft u vragen, wenst u meer informatie of wilt u advies over de nieuwe pensioenregels? Neem dan contact op met Honig en Honig en bel 072-5642669 of mail uw vraag naar Dit e-mailadres wordt beveiligd tegen spambots. JavaScript dient ingeschakeld te zijn om het te bekijken.. Wij zijn u graag van dienst met onafhankelijk advies en deskundige bemiddeling.