Loondoorbetaling bij ziekte in de horeca

Regels loondoorbetaling horeca

Volgens de horeca-cao geldt er standaard één wachtdag per ziektegeval. Wettelijk bent u verplicht in de eerste twee jaar van ziekte minimaal 70 % van het loon door te betalen.

Daarbij moet u er rekening mee houden dat u in het eerste jaar van ziekte minimaal het geldende minimumloon betaalt. Maar volgens de horeca-cao is de loondoorbetaling 95 % in het eerste jaar en 75 % in het tweede jaar.

Let op!
Als uw werknemer zich niet aan de spelregels houdt, bijvoorbeeld omdat de medewerker niet meewerkt aan re-integratie, hoeft u niet meer te betalen dan de wettelijke verplichting van 70 %. Zie voor meer informatie de Cao horeca Thema 7 (pdf).

Bovenstaande regels gelden in ieder geval voor uw vaste horecapersoneel. Voor flexwerkers gelden soms andere regels rond loondoorbetaling bij ziekte. Denk aan uw invalkrachten, uitzendkrachten en seizoenkrachten, maar ook personeel met een halfjaar- of jaarcontract.

Hieronder vindt u de regels per type flexwerker.

Loondoorbetaling flexwerkers horeca

Flexwerkers hebben in de meeste gevallen ook recht op loon als ze ziek worden. Maar de voorwaarden verschillen per type flexwerker. Soms bent u verantwoordelijk voor loondoorbetaling en soms een andere partij.

Zorg er dus voor dat u weet welke flexwerkers u moet betalen bij ziekte. Gebruik de tabel hieronder om te zien welke flexwerkers u als werkgever zelf moet doorbetalen tijdens hun ziekte.

* Voor oproep- en invalkrachten zijn er verschillende soorten contracten. Per contractvorm kunnen de regels over loondoorbetaling bij ziekte verschillen. Zie bijvoorbeeld: nulurencontract en min-maxcontract.

Loondoorbetaling en Ziektewet

Als een werknemer met een tijdelijk contract ziek wordt, betaalt u de werknemer het loon tot het dienstverband afloopt. Daarna ontvangt de medewerker een Ziektewet-uitkering van het UWV. Het UWV helpt hem ook bij zijn re-integratie.

Ziekteverzuim in de horeca

Een zieke kok of een serveerster die uitglijdt. Erg onprettig, maar wees er op voorbereid.
Wat kost het?

Let op!

Als werkgever moet u de Ziektewet-uitkering aanvragen voor uw werknemer. Dat doe uw door de werknemer ziek te melden bij het UWV op de dag dat het arbeidscontract afloopt. Bent u daarna volledig van de kosten af? Nee, nog niet helemaal. Het UWV belast de Ziektewet-uitkering namelijk door, ook al staat de betreffende werknemer niet meer bij jou op de loonlijst.

Het doorbelasten van de premie gebeurt bij middelgrote bedrijven (10-100 werknemers) en grote bedrijven (100+ werknemers). Zij betalen een (deels) individuele premie voor de Ziektewet. Kleine bedrijven (0-10 werknemers) merken hier minder van, want zij betalen een sectorpremie.

Als u wilt weten in welke categorie uw bedrijf precies valt, dan moet u kijken naar het premieplichtig loon van het totale personeel. Meer hierover leest u in het artikel 10 vragen van werkgevers over de Ziektewet.

Ziekteverzuimverzekering horeca

Als uw werknemer ziek wordt of uitvalt met een blessure, betaalt u niet alleen het loon. Vaak komen er extra kosten bij door productieverlies, vervanging, arbodienstverlening en re-integratie. In het artikel Ziekteverzuim in de horeca, dit zijn de kosten krijgt u een overzicht van alle kosten, inclusief een voorbeeld uit de praktijk en een rekentool.

Om torenhoge verzuimkosten te voorkomen, kunt u kiezen voor een verzuimverzekering. Dan betaalt u een vaste premie per maand en loopt u geen financieel risico meer door (langdurige) ziekte en blessures van uw horecapersoneel.

Veel verzekeraars bieden in combinatie met een verzuimverzekering ook arbodienstverlening. Hiermee voldoet u aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter en de Arbowet.

Daarnaast krijgt u hulp en vergoedingen bij preventie van ziekte en bij de re-integratie van zieke werknemers.

Tips:

• Sommige verzekeraars bieden een arbopakket aan met een tarief over de loonsom in plaats van een vast bedrag per werknemer. Bij veel oproepkrachten met lage salarissen kan een tarief over de loonsom voordeliger uitpakken.
• Overleg eens met onze Registeradviseur Verzuim- en Inkomensvoozieningen (RVI). Onze adviseur brengt de risico’s in kaart en kijkt samen met u naar uw personeelsbestand en financiële middelen. Daarna kunt u makkelijker de juiste keuze maken.

Bronnen: CBS, Rijksoverheid, Cao Horeca

Horeca CAO

Thema 7 Mijn vitaliteit

7.1 Wachtdag bij ziekteverzuim

• Als je ziek bent ontvang je je loon over alle dagen dat je ziek bent, behalve over de eerste dag van je ziekte. Deze wachtdag geldt per ziektegeval.
• Een ziekmelding binnen 4 weken na eerdere werkhervatting is hetzelfde ziektegeval. Daarom kan niet opnieuw een wachtdag worden toegepast.
• De wachtdag wordt niet toegepast bij ziekte als gevolg van een bedrijfsongeval of als gevolg van agressie en geweld tegen de werknemer. Toepassen van deze coulanceregel is op zichzelf staand geen erkenning van schuld of aansprakelijkheid.
• Je werkgever kan de wachtdag ook inhouden door het afschrijven van een bovenwettelijke vakantiedag of -uren.

7.2 Doorbetalen van loon bij ziekte

• Als je ziek bent ontvang je:
  • De wettelijke loondoorbetaling gedurende ten hoogste 104 weken van 70%, (over de eerste 52 weken ten minste het voor jou geldende wettelijke minimum (jeugd)loon) (artikel 7:629 van het Burgerlijk Wetboek).
  • En daarbovenop, onder voorwaarden een aanvulling (zie artikel 7.3 Regels bij ziekte):
  • Tot 95% van het maandloon gedurende de eerste 52 weken.
  • Tot 75% van het maandloon gedurende de daaropvolgende 52 weken.
• Let op: De wettelijke loondoorbetaling voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt is ten hoogste 13 weken en in die gevallen is de aanvulling ook beperkt tot ten hoogste 13 weken.
• De aanvulling onder artikel 7.2 bij 1.2. is niet van toepassing bij ziekmelding na opzeggen van de arbeidsovereenkomst of aanzeggen van het wel of niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.
• Je kunt aan loondoorbetaling en aanvulling nooit meer ontvangen dan het maximumdagloon volgens de Wet financiering sociale verzekeringen.

7.3 Regels bij ziekte

• Om aanspraak te maken op de aanvulling van je loon tot respectievelijk 95% en 75% moet je voldoen aan enkele voorwaarden:
  • Je houdt je aan de spelregels bij ziekte
  • Je werkt mee aan re-integratie binnen of buiten de onderneming
  • Je werkt mee aan mogelijk verhaal op derden van doorbetaald loon en aanvulling
  • Je arbeidsongeschiktheid is geen gevolg van een niet medisch noodzakelijke ingreep
  • Je ziekte of arbeidsongeschiktheid is geen vastgesteld gevolg van opzet, grove schuld en/of verwijtbare nalatigheid van jouw kant
• Niet voldoen aan voorwaarden betekent geen aanvulling (meer).
• Je bent bij ziekte bij einde arbeidsovereenkomst of binnen 4 weken daarna verplicht dat te melden aan je (oud) werkgever en je bent gehouden de spelregels bij ziekte desgevraagd na te komen. Niet nakomen maakt je schadeplichtig naar je (oud) werkgever.

7.4 Voorschriften

Als je werkgever in overleg met werknemers, personeelsvertegenwoordiging of ondernemingsraad geen voorschriften bij ziekte op papier heeft vastgelegd, dan gelden de voorschriften zoals in bijlage III zijn opgenomen.

7.5 Wisselend aantal arbeidsuren

• Als je te maken hebt met een wisselend aantal arbeidsuren, dan wordt de hoogte van je loon gerelateerd aan het gemiddeld aantal gewerkte arbeidsuren over een periode van 13 weken voorafgaande aan je eerste ziektedag.
• Als de periode van 13 weken geen juiste maatstaf voor vaststelling van het loon blijkt te zijn, dan wordt uitgegaan van een periode van 13 vierweekse tijdvakken of 12 maandtijdvakken.
• Als het gemiddelde van 13 weken, 13 vierweekse tijdvakken of 12 maandtijdvakken minder is dan het gemiddeld aantal uren dat in je arbeidsovereenkomst staat, dan geldt het gemiddeld aantal uren dat in je arbeidsovereenkomst staat vermeld.

7.6 Gehele of gedeeltelijke werkhervatting

• Als bij jou sprake is van een gehele of gedeeltelijke werkhervatting, dan wordt het (maand)loon betaald dat naar rato past bij die werkzaamheden.
• Dat loon wordt aangevuld met het van toepassing zijnde percentage (95% of 75%) over het verschil tussen het overeengekomen (maand)loon en het (maand)loon bij werkhervatting.

7.7 Verhaalsrecht

• Als de ziekte van een werknemer (ook) veroorzaakt is door een derde en deze derde is hiervoor aansprakelijk, dan heeft de werkgever recht op schadevergoeding.
• Als je als werknemer ziek bent door een ongeval, dan ben je verplicht mee te werken aan het onderzoek naar de feitelijke omstandigheden van het ongeval. Je moet ook meewerken aan het verzamelen van gegevens die voor je werkgever nodig zijn om zijn schadevergoeding te kunnen krijgen.

Let op: Als je niet meewerkt aan het verhaalsrecht verlies je je aanspraak op de aanvulling op de wettelijk verplichte loonbetaling en op de aanvulling op de wettelijke uitkering.

7.8 Maatwerkregeling

Je werkgever kan een maatwerkregeling overeenkomen als bedoeld in artikel 14 van de Arbeidsomstandighedenwet. Bij ontbreken van een formeel medezeggenschapsorgaan dient overeenstemming met de personeelsvergadering schriftelijk te zijn vastgelegd.

7.9 Preventie-medewerker

• Zijn er meer dan 25 werknemers in dienst, dan wijst je werkgever een werknemer aan als preventiemedewerker.
  • Deze werknemer verleent medewerking aan het verrichten en opstellen van een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E), waar mogelijk met gebruik van de erkende horecabranche-RI&E.
  • Ook werkt hij mee aan de uitvoering en handhaving van beschermende maatregelen en adviseert hij daarover, in samenspraak met ondernemingsraad, personeelsvertegenwoordiging en/of werknemers en bedrijfsleiding.
• Zijn er 25 of minder werknemers in dienst, dan kan je werkgever eventueel zelf de taken van de preventiemedewerker uitvoeren.

7.10 Branche RI&E-instrument

Er is een branche RI&E-instrument beschikbaar op www.rie.nl, die de werkgever kan gebruiken. Dit geldt ook voor kleine bedrijven.