Verzuimverzekering en verlaging van verzuimkosten

De wetgeving voor ziekteverzuim is de laatste jaren vaak gewijzigd. Veel werkgevers vinden de uitvoering ervan een lastig, veelomvattend proces en hebben het gevoel dat ze er geen grip op hebben.

Bovendien kunnen ze ook nog met hoge kosten worden geconfronteerd. De Ziektewet en WAO hebben decennialang ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid als een verworvenheid van de werknemer neergezet. Met nieuwe wetgeving als de ‘Wet Verbetering Poortwachter’ is de verantwoordelijkheid verschoven naar werkgever én werknemer. Het ziekteverzuim is daardoor de afgelopen tien jaar drastisch gedaald. Echter het zadelt de werkgever wel met veel werk op. Hoe komt dat en hoe zorgen we ervoor dat die daling doorzet? Maar ook hoe kan het voor de werkgever beter beheersbaar gemaakt worden?

Voor de HRM manager is het begeleiden van een zieke werknemer geen sinecure. Uitgangspunt is dat de werknemer het werk zo snel mogelijk hervat zonder dat dat medisch herstel in de weg staat. Leidinggevenden hebben leiding nodig waar het gaat om verzuim en re-integratie. De arbodienst is de aangewezen instantie daarvoor, maar lijkt soms een black box. Op managementniveau staat aanpak van verzuim laag op de agenda, zeker als de onderneming ongeveer een landelijk verzuimgemiddelde heeft.

Verzuimpreventie is prima, maar alleen als het geen geld kost. Ziekteverzuim lijkt dus lastige materie. Met adequate ondersteuning op het juiste moment kan ‘lastig’ veranderen in ‘beheersbaar’ en kunnen lagere verzuimkosten voor het bedrijf een herkenbare beloning zijn.

Nieuwe kijk op ‘ziek zijn’

De Ziektewet trad ongeveer tachtig jaar geleden in werking. Deze wet regelde een uitkering voor 52 weken. Daarna diende de uitkeringsgerechtigde een WAO-aanvraag in. Zo was hij tijdens de hele beoogde werkzame periode financieel beschermd bij ziekte. Een aantrekkelijke bescherming zo bleek, want Nederland blonk uit in ziekte. Het probleem zat voornamelijk in de beloning van ziek zijn: zo lang mogelijk en zoveel mogelijk ziek zijn leverden de hoogste uitkering op. Daarnaast betekende de Ziektewet en daarna de WAO voor werkgevers en werknemers in tijden van economische neergang een financieel aantrekkelijke keuze om uit het arbeidsproces te stappen.

Uit: advies ’Werk maken van arbeidsgeschiktheid’ van de commissie Donner

"Als de gezamenlijke inzet van werkgever en werknemer bepalend is voor het voorkomen van arbeidsongeschiktheid, staat dat op gespannen voet met het feit dat de werknemer en de werkgever materieel belang blijven houden bij arbeidsongeschiktheid, al is het maar gedeeltelijk, omdat dat hem een uitkering kan opleveren, respectievelijk omdat zijn verplichting tot loondoorbetaling eindigt."

Samen verantwoordelijk

Er is veel veranderd vanaf het moment dat toenmalig minister-president Lubbers riep: ”Nederland is ziek”. De Ziektewet valt sindsdien bijna volledig onder de private sector. Daarnaast is de periode van loondoorbetaling bij ziekte verlengd naar 104 weken. Belangrijk hierbij is dat er bij ziekteverzuim wordt gekeken naar wat er voor de werknemer nog aan arbeid mogelijk is: ‘passende arbeid’. Verder wacht na een ziekteperiode niet de WAO-beloning maar de WIA met ‘werken naar vermogen’ als uitgangspunt.

De Wet Verbetering Poortwachter is een belangrijk nieuw instrument tegen ziekteverzuimend Nederland. Met deze regeling zien werkgever en werknemer zich samen verantwoordelijk voor ziekteverzuimbeperking en voorkoming van langdurige arbeidsongeschiktheid. Na afloop van dit proces volgt beoordeling ervan met de mogelijkheid van een sanctie.

Ziekteverzuim blijft hoog

Het Sociaal Cultureel Planbureau concludeerde in 2005 dat het ziekteverzuim in Nederland vanaf 1980 is gedaald van 10% naar 4%. Toch kunnen we niet tevreden achterover leunen. Uit vergelijking met andere Europese landen blijkt dat het ziekteverzuim in Nederland vrij hoog is. Een onderzoek in 31 Europese landen leert dat:

Nederlandse werkenden vaker en langduriger verzuimen vanwege gezondheidsredenen;
Het aantal verzuimdagen van de Nederlandse werknemer negatief afsteekt bij de cijfers van onze Europese buurlanden.

Dat is uiteraard ongunstig voor de concurrentiepositie van Nederlandse bedrijven. Onderzoekers Kremer en Steenbeek (2010) ontdekten dat er nog steeds sprake is van vermijdbaar verzuim door te lange wachttijden en onvoldoende aandacht voor terugkeer naar het werk in de curatieve gezondheidszorg. Ook arbodiensten kunnen werkgevers nog beter bijstaan bij het verder verminderen van het verzuim. Dit door het stimuleren van een snelle en eventueel gedeeltelijke terugkeer naar het werk. Een nog intensievere begeleiding van werknemers biedt dus mogelijkheden voor het verder terugdringen van het verzuim.

Preventie

Het is onwaarschijnlijk dat de leefomstandigheden in Nederland ongezonder zijn dan gemiddeld in Europa. Een verdere daling van het ziekteverzuim moet dus mogelijk zijn. De afgelopen jaren is het landelijke verzuimpercentage echter niet verder gedaald. En UWV-cijfers geven aan dat er sinds 2009 weer een toename is van instroom in arbeidsongeschiktheidsregelingen. Tijd om de energie te steken in het voorkomen van ziekteverzuim.

Twee soorten verzuim

Natuurlijk is niet ziek of arbeidsongeschikt worden het beste. Het enige wat we in het kader van voorkomen van ziekteverzuim kunnen doen, is risico’s zoveel mogelijk uitsluiten. We maken daarbij een onderscheid tussen twee soorten ziekteverzuim:

In de privésituatie; het risque social;

Het risque social is voor de werkgever weinig grijpbaar en levert regelmatig de nodige frustraties op. MKB Nederland liet onlangs weten dat iedere MKB-ondernemer jaarlijks gemiddeld twee medewerkers voor kortere of langere tijd kwijt is door ziekte opgelopen in de privésfeer. Zo meldt in 2007 het enorme aantal van 1,6 miljoen mensen zich ziek als gevolg van een sportblessure, wintersportbreuk of huishoudelijk ongeluk. Het gaat dus niet alleen om griepvirussen of andere, vaak voorkomende seizoenziektes.

TNO heeft aangetoond dat sportende werknemers minder vaak verzuimen dan hun niet-sportende collega’s. Dit geldt vooral voor werknemers die zittend werk verrichten. Gedurende vier jaar verzuimden sporters met zittend werk gemiddeld 25 dagen minder dan niet-sporters en zelfs ruim vijftig dagen korter dan werknemers die nooit hadden gesport.

Preventief Medisch Onderzoek

Het is lastig om invloed uit te oefenen op het risque social. Toch zijn er methoden die bijdragen aan het welzijn van de werknemer met een positieve uitwerking op het verzuimcijfer van een bedrijf. Denk aan leefstijltrainingen of (korting op) een abonnement bij de sportschool. Een nieuw instrument bij de verwezenlijking van een gezond personeelsbestand is het Preventief Medisch Onderzoek: een onderzoek naar de gezondheid van de werknemer in het bedrijf én privé. Hoewel dit verplichte kost is voor werkgevers, maken zij er weinig gebruik van: 81% voert dit onderzoek niet uit.

Dat is jammer, want het kan een goede uitwerking hebben op de gewoontes en het moraal van de werknemer. Vaak omvatten het arbocontract, de collectieve zorgverzekering of de inkomensverzekering een scala aan preventieve diensten. Er is voor betaald, maar de diensten blijven ongebruikt. Het is niet altijd duidelijk wie binnen de organisatie op de hoogte is van de inhoud van deze regelingen en waar de coördinatie ligt.
Bron: Arbobalans 2009 SZW

Bijna de helft van de werkgevers heeft een (getoetste of ongetoetste) Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E). Het aantal bedrijven zonder RI&E lijkt iets toe te nemen. Ongeveer 65% van de Nederlandse bedrijven heeft één of meer bedrijfshulpverleners (BHV-ers) in dienst; 49% een preventiemedewerker. De helft van de Nederlandse werkgevers vindt dat zij een medewerker met een ongezonde leefstijl en werkstijl daarop kunnen aanspreken. In de afgelopen twee jaar heeft 17% van de werkgevers maatregelen ingevoerd op het gebied van het bevorderen van een gezonde leefstijl.
Op de werkvloer; het zogeheten risque professionel.

Ook de omstandigheden op de werkvloer kunnen ‘ziekmakend’ zijn. Onderzoek leert dat 22% van de werknemers de indruk heeft dat het werk de verzuimklachten geheel of gedeeltelijk veroorzaakt. Werknemers die melden dat het werk leidt tot ziekte, verzuimen vaker en langer. Naast de nodige ‘kopzorgen’ waarvoor werk kan zorgen, zijn de meest genoemde fysieke aandoeningen klachten aan het bewegingsapparaat (40%), gevolgd door rugklachten (25%).

Preventieve maatregelen
De wetgever stelt enkele preventieve instrumenten verplicht voor het bedrijfsleven. Naast het Preventief Medisch Onderzoek zijn dat:
- Het aanstellen van een preventiemedewerker. Die zorgt voor de dagelijkse veiligheid op de werkvloer. Deze functie lijkt maar matig ingeburgerd. Gemiddeld 49% van de werkgevers heeft een preventiemedewerker aangewezen of is het zelf.
- De verplichting tot een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Die moet altijd actueel zijn. Een RI&E zorgt ervoor dat werkgever en werknemer continu nadenken over veilig werken en het voorkomen van risico’s op de werkvloer.
- Relatieve nieuwkomer aan het preventiefront is de arbocatalogus. Daarin beschrijven werkgevers zelf hoe te voldoen aan de doelvoorschriften van de overheid voor veilig en gezond werken. Er bestaat dus een scala aan maatregelen en regeltjes. Werkgevers beschouwen die soms als een (administratieve) last. Het uitgangspunt ervan zal iedereen onderschrijven. Echter, wie bepaalt wat goed is voor de onderneming en wie fiatteert uiteindelijk de uitgaven voor preventie? Daarover is niet altijd duidelijkheid binnen het bedrijf.

Financiële consequenties

Directe kosten
Ziekteverzuim heeft, naast alle vervelende praktische aspecten, ook financiële consequenties. Die zijn in beginsel voor rekening van de werkgever. De wettelijke, minimaal verplichte loondoorbetaling bij ziekte is 70% van het laatstverdiende salaris. De meeste collectieve arbeidsovereenkomsten in Nederland kennen een hogere loondoorbetaling. Veel voorkomend is betaling van het volledige loon in het eerste ziektejaar en 70% in het tweede jaar. Maar ook volledige loondoorbetaling gedurende twee jaar van ziekte is gebruikelijk. Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte betekent een potentiële financiële ramp die iedere werkgever boven het hoofd hangt. Naast deze loondoorbetaling zijn er de kosten van begeleiding en re-integratie van de zieke werknemer. Deze kosten zijn voor iedere zieke werknemer verschillend. Doorgaans zijn kosten voor een re-integratie ‘tweede spoor’, bij een andere werkgever dus, het hoogst.

Praktijkcasus
Een werkneemster is bijna een half jaar uit de roulatie door psychische klachten. Zij besluit twee maanden vakantie op te nemen om het hoofd leeg te maken. De werkgever stemt toe en op advies van de arbodienst meldt hij haar beter. Na de vakantie blijkt de werkneemster niet in staat het werk te hervatten. Dankzij de betermelding gaat de termijn van loondoorbetaling van maximaal twee jaar opnieuw in. Het financiële gevolg van het advies is E 17.320 en voor rekening van de werkgever.

Indirecte kosten
Ziekteverzuim brengt ook indirecte kosten met zich mee. Denk aan productiviteit- en productieverlies, tijdsinzet van leidinggevenden, vervanging, arbo- en interventiekosten en WGA premiedifferentiatie. TNO Arbeid becijferde dat de directe en indirecte verzuimkosten nagenoeg gelijk zijn aan tweemaal de loondoorbetaling! Een veelgehoord misverstand is de opvatting dat de werkgever na twee jaar van het verzuimgeval ‘af’ is. De werkgever blijft financieel verantwoordelijk, mocht zijn (ex)werknemer in de WGA (onderdeel van de WIA) belanden. Deze financiële verantwoordelijkheid kan oplopen tot tien jaar en per WGA-uitkering al snel € 60.000 tot € 100.000 bedragen: een enorme kostenpost, die snelle interventie voor een zieke werknemer nog belangrijker maakt.

Re-integratie
Verzuim lost vaak vanzelf op, maar bij (dreigend) langdurig verzuim is ingrijpen meestal gewenst. De begeleiders van de zieke werknemer maken een voorstel voor een bepaalde interventie. Het is niet altijd duidelijk welke functionaris binnen een onderneming akkoord moet gaan. Daarnaast ontbreekt de kennis om nut en noodzaak van een dergelijke interventie te toetsen. Opvallend is dat re-integratie in de eigen functie door zieke werknemers en veel arbodienstverleners heilig verklaard lijkt. Arbeidstherapeutisch werken is een veel ingezet middel, dat onverantwoord lang wordt volgehouden. De kans om met de gewijzigde arbeidscapaciteit een nieuwe carrière te starten, wordt uitgesteld tot het moment dat de werknemer in de kwetsbare WIA-toestand verkeert. Slechts weinigen vragen zich af hoeveel geld onnodig is gespendeerd aan de heilloze re-integratiepoging.

Praktijkcasus
Na twee jaar van pogingen om te re-integreren op de eigen werkplek verricht het UWV de WIA-keuring. Het oordeel: er is sprake van volledige en duurzame arbeidsongeschiktheid. De WIA-uitkering kon dus maanden eerder starten. Vele euro’s aan loondoorbetaling en re-integratiekosten zijn onnodig betaald.

Snelheid van handelen is van doorslaggevend belang bij succesvolle re-integratie. Als de bedrijfsarts tijdig, binnen zes weken na ziekmelding, een probleemanalyse maakt, is de kans op volledige werkhervatting bijna tweemaal zo groot. Als werkgever en werknemer tijdig (binnen acht weken) en gezamenlijk een plan van aanpak opstellen, is die kans ruim tweemaal zo groot. Deze twee maatregelen zijn volgens de Wet Verbetering Poortwachter verplicht, maar worden vaak niet of niet concreet genoeg getroffen. Een ander aspect bij aanpak van verzuim is het ontbreken van aandacht voor werkhervatting in de genezende (curatieve) sector. Er is weinig contact tussen de behandelend artsen en bedrijfsartsen. En niemand denkt aan het beheersen van de kosten voor de werkgever, zoals het standaard hanteren van wachttijdbemiddeling wanneer een werknemer op een wachtlijst voor een medische ingreep komt. Vraag blijft welke functionaris binnen de onderneming verantwoordelijk is voor de re-integratie van de werknemer. Is dat de direct leidinggevende of HRM/P&O? Of varen bedrijven in blind vertrouwen op de dienstverlener, die daarmee de portemonnee van de werkgever beheert?

Helpende handen
De overheid wil het beroep op de werknemersverzekeringen zo klein mogelijk houden. Zij stimuleert werkgevers om werknemers met een beperking en/of uitkeringsgerechtigden (rond 15% van de beroepsbevolking!) aan het werk te helpen. De stimulansen bestaan uit premiekortingen en vergoedingen van de ziekteverzuimkosten. Werkgevers hebben zelden al hun arbeidsgehandicapte werknemers in kaart gebracht en lopen daardoor de nodige subsidies mis.

Werkgever aan het woord
“Om de waarheid te zeggen, was ik eerst nogal huiverig voor het opstarten van een aantal werknemersregelingen, zoals de collectieve zorgverzekering. Vorig jaar moest één van mijn beste mensen vanwege een hernia een medische ingreep ondergaan, maar moest daarop bijna drie maanden wachten. Dit gebeurde ook nog eens in de drukste periode voor mijn bedrijf. Eén telefoontje met de zorgbemiddelaar en mijn medewerker was anderhalve week later geholpen.”

Verzekeringen
Ook verzekeringsmaatschappij helpen. Veel maatschappijen hebben baat bij re-integratie van een werknemer door de aanvullende WIA-verzekeringen en pensioenverzekeringen. Het is logisch om bij deze partij aan te kloppen voor een bijdrage in de lasten omdat er ook van de baten wordt genoten. Let daarbij ook op hoe de werknemer is verzekerd. De basis- en aanvullende verzekeringen kennen dekking voor tal van behandelingen bij re-integratie. Fysiotherapie, psychologische hulp en ergo-trainingen zijn een paar voorbeelden daarvan. Er is voor betaald, dus maak er gebruik van. Promoot eventueel met een werkgeversbijdrage een goede (aanvullende) verzekering. Bij re-integratietrajecten is het kortom zeer nuttig om de verschillende verzekeringen van de onderneming te kennen en te herkennen waar de belangen liggen.

Private verzekeraars
Het ziekteverzuim betreft een vraagstuk met verschillende aspecten waarvoor meerdere oplossingen zijn. Binnen een onderneming is het moeilijk om één persoon of afdeling aan te wijzen die het hele spectrum overziet en de kosten inzichtelijk heeft. Gelukkig zijn daar nu specialisten voor beschikbaar. Na privatisering van de Ziektewet hebben de meeste werkgevers het risico van loondoorbetaling bij ziekte ondergebracht bij private verzekeraars. Deze partijen hebben inmiddels de nodige ervaring. Zij zijn er mede verantwoordelijk voor dat het ziekteverzuim sinds de privatisering van de Ziektewet spectaculair is gedaald.

Praktijkcasus
De bedrijfsarts kwam er bij het opstellen van de probleemanalyse achter dat de werkneemster een WAO-verleden had. Hierdoor kon de werkgever een aanzienlijk deel van de loonschade verhalen op het UWV. Uiteindelijk was de besparing bijna E 23.000.

Honig en Honig en de samenwerkende verzekeraars
Met de verplichte loondoorbetaling bij ziekte kwam er voor de werkgever een last bij die om financiële en praktische ondersteuning vraagt. De verzekeraar begreep dat direct en sprong in, wetende dat ziekteverzuim voor iedere werkgever een gegeven is. Iedere zieke werknemer brengt een ander verhaal met zich mee. Daardoor is het voor de werkgever of HRM afdeling lastig om broodnodige ervaring op te doen in de toch al lastige verzuimmaterie met haar afdelingsoverschrijdende gevolgen. De ervaring en visie leveren concreet een adequate afdekking van het financiële risico op en via ‘de grip op verzuim aanpak’ een effectieve begeleiding. Arbodienst, verzuimbegeleiding, re-integratie: alles in één hand. De loondoorbetaling bij ziekte is afgedekt, de begeleiding van de werknemer is geregeld en alle voorgestelde behandelingen worden volledig vergoed.

Praktijkcasus
Een accountmanager kon vanwege psychische problemen niet verder werken bij zijn werkgever. De verzuimbegeleider stelde een omscholing voor naar hovenier, de hobby van de accountmanager. Tijdens de ziekteperiode werd de accountmanager gedetacheerd bij een tuincentrum. De loondoorbetaling was gedekt onder de ziekteverzuimverzekering:

premie verzekering €2.870
(kosten interventie € 3.250 nvt, immers voor rekening van verzekering)
kosten vervanging € 30.000
detacheringvergoeding € 25.000 –
totaal € 7.870

Zonder verzuimbegeleiding en -verzekering was de kostenpost aanzienlijk groter geweest:

loondoorbetaling €68.000
kosten vervanging €30.000
totaal €98.000

Afsluiting
Iedere verzuimende werknemer heeft een individuele aanpak nodig. Het is bijna onvermijdbaar om steken te laten vallen als HRM afdeling, werkgever of leidinggevende. De gevolgen zijn zonder uitzondering kostbaar en frustrerend. Met een ervaren, ondersteunende partij krijgt de aanpak van ziekteverzuim een positieve wending.

Een deskundige weet wat en wanneer er iets moet gebeuren. Met zijn hulp beheerst en verlaagt u zelfs het verzuim. Het is zinvol om samen met een verzuimexpert een plan van aanpak te maken voor uw organisatie en te ervaren wat voor rust en gemak dat met zich meebrengt. Zodat ziekteverzuim geen verrassing meer is. U hoeft alleen de fruitmand nog te regelen.

Productiviteit van fitte werknemers neemt toe.
80% Van de werknemers vindt het belangrijk dat de werkgever gezonde voeding en beweging stimuleert.
Overgewicht is oorzaak 10% productieverlies.
Bewegende werknemers zijn gemiddeld 15 en niet-bewegende werknemers zijn gemiddeld 29 dagen ziek.
Geestelijke ongezondheid en fysieke ongezondheid beïnvloeden in hoge mate het beoordelingsvermogen van mensen.
Inactieve werknemers kosten het bedrijfsleven en de samenleving > 1 miljard euro aan medische zorg en ziekteverzuim.
1% Daling van verzuim betekent gemiddeld een besparing van 2,4% op bruto jaarloon (€ 450 per dag).

Bron: TNO Research

Redenen om te kiezen voor Honig en Honig:

Wij zijn u van dienst met gespecialiseerd advies, contractbemiddeling en polisbeheer
een breed aanbod aan mogelijkheden om uw risico’s af te dekken, altijd een passende vorm om uw verzuimkosten beheersbaar te maken;
werknemers zijn sneller aan het werk door uitvoerige ondersteunende diensten die u bovendien veel gemak opleveren, zoals een verhaal- en re-integratieservice, verzuimmanager, HRM vraagdesk, verzuimscan en verzuimbarometer;
als ook de ziektekostenverzekering via Honig en Honig is ondergebracht, zorgt dit voor een optimale, onderlinge afstemming van re-integratie initiatieven én premievoordeel;
Wij werken volledig onafhankelijk samen met alle verzekeringsmaatschappijen

Honig en Honig werkt (direct en indirect) samen met o.a. de volgende verzekeringsmaatschappijen: