Wettelijke regels re-integratie

Wettelijke regels re-integratie

De wettelijke bepalingen omtrente re-integratie wordt geregeld in de Wet Verbetering Poortwachter. Werkgever en werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor de snelle terugkeer naar werk en moeten in een re-integratiedossier nauwkeurig bijhouden wat hun inspanningen zijn. Gebeurt dat niet, dan kan dat van invloed zijn op de loondoorbetaling en uitkering.

Re-integratie is terugkeren in werk

De meeste werknemers die zich ziek melden, zullen binnen twee weken hun werkzaamheden weer hervatten. Maar het kan voorkomen dat een werknemer langer uit de roulatie is. Werkgever en werknemer moeten in dat geval beiden werken aan een effectieve re-integratie.

Wat is re-integratie?

Het is niet prettig als een werknemer langdurig ziek is. Niet voor de werknemer, maar ook niet voor de werkgever, die daardoor een arbeidskracht mist. Het is daarom goed als er alles aan gedaan wordt om deze getroffen werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Dat heet re-integratie.  Terugkeer naar werk kan op twee manieren plaatsvinden:

• Re-integratie eerste spoor
  De werknemer gaat weer werken bij zijn huidige werkgever. Eventueel in een nieuwe of aangepaste functie.
• Re-integratie tweede spoor
  De werknemer kan niet meer terecht bij zijn huidige werkgever en krijgt ander ‘passend werk’ bij een andere werkgever.

Gezamenlijke verantwoordelijkheid

Zowel de werkgever als de zieke werknemer zijn verantwoordelijk voor de re-integratie. Dat betekent dat zij er beiden alles aan moeten doen om de getroffen werknemer zo snel mogelijk weer aan het werk te krijgen. Hierbij moeten ze ondersteund worden door een gecertificeerd verzuimbedrijf. Dat kan een arbodienst zijn, maar mag ook een ander gespecialiseerd bedrijf zijn. Als er maar wel een bedrijfsarts bij aangesloten is.

Re-integratietraject

Om te zorgen voor een snelle en effectieve re-integratie is de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar ingesteld. Deze schrijft voor wat werkgever en werknemer moeten doen vanaf de eerste week van de ziekmelding. De belangrijkste stappen in dit re-integratieproces zijn:

• Week 6
  Binnen zes weken moet de bedrijfsarts een probleemanalyse maken. Hierin staat waarom de werknemer niet meer kan werken, wat zijn mogelijkheden tot herstel zijn en wanneer hij het werk weer denkt te kunnen hervatten.
• Week 8
  Binnen acht weken stelt de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak op. In dit plan wordt beschreven wat beide partijen gaan doen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
• Week 42
  De werkgever meldt de zieke werknemer bij het UWV.
• Week 44
  De werkgever ontvangt van het UWV een bevestiging en krijgt informatie over de activiteiten die ondernomen moeten worden in het tweede ziekjaar.
• Week 91
  Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan moet de werknemer een WIA-aanvraag indienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt de re-integratie-inspanningen eerst voor een eventuele WIA-uitkering toegekend wordt.

Evaluatie

De wet verplicht werkgevers en werknemers om elke zes weken een voortgangsgesprek te houden over de ontwikkelingen in het re-integratieproces. Als dit proces voortduurt, wordt het re-integratieverloop na het eerste jaar bekeken en wordt bepaald wat de stappen voor het komende jaar zullen zijn.

Re-integratiedossier en re-integratieverslag

De werkgever moet alle re-integratie inspanningen bijhouden in een re-integratiedossier. Dit vormt de basis van het re-integratieverslag dat aan het einde van het re-integratietraject moet worden opgemaakt en dat dient om te beoordelen of werkgever en werknemer wel voldoende hebben gedaan. Meer over deze documenten in het dossier re-integratie inspanning.

Loondoorbetaling

Werknemers die ziek zijn, krijgen hun loon doorbetaald. Werkgevers zijn verplicht om maximaal twee jaar het loon door te betalen. Hiervoor gelden de volgende richtlijnen:

• Het eerste jaar
  Werkgevers betalen minimaal 70% van het loon door. Het loon mag niet onder het minimumloon uitkomen.
• Het tweede jaar
  Werkgevers betalen maximaal 70% van het loon door. Het loon mag wel onder het minimumloon uitkomen.

Na twee jaar stopt in principe de verplichting tot loondoorbetaling, mits de zieke werknemer dan een WIA-uitkering krijgt. Als een werkgever te weinig heeft gedaan aan de re-integratie kan hij verplicht worden tot doorbetaling van maximaal nog een jaar.  Als een werknemer onder de Ziektewet valt, zal het  UWV 70% van het loon vergoeden aan de werkgever. De werkgever blijft verantwoordelijk voor de aanvulling tot 100% als de betreffende cao dit bepaalt. De volledige lijst van mensen die onder de Ziektewet vallen, staat in het dossier verzuim.

Tips voor een snellere re-integratie

Werkgevers kunnen de re-integratie versnellen met de volgende aandachtspunten:

• start de re-integratie zodra bekend is over welke functionele mogelijkheden de zieke nog beschikt
• ga uit van wat uw werknemer nog wel kan, in plaats van wat hij niet kan
• vraag hulp aan uw arbodienst of een re-integratiebedrijf
• laat het UWV of uw arbodienst naar het Plan van Aanpak kijken
• ga na welke subsidies en voorzieningen het UWV biedt bij een structurele beperking wegens ziekte/gebrek
• werk samen met andere mkb-bedrijven voor de re-integratie van een zieke werknemer bij een andere werkgever

Brochures

Dossier Verzuim en Re-integratie, Kennisdossier over de oorzaken en preventie van verzuim en de wettelijke regels rond re-integratie. Opgesteld door Marjolein Bastiaanssen, Yolanda Kuis, Alex Burdorf en Cecile van der Velde. Open document "Dossier Verzuim en Re-integratie"

Deskundigenoordeel, Meningsverschil bij re-integratie oplossen

De werkgever en de zieke werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie naar werk. Als daarbij een verschil van mening ontstaat over de aanpak of het passende karakter van de functie, dan kunnen zowel de werkgever als de werknemer bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Redenen deskundigenoordeel

Bij een deskundigenoordeel bekijken een onafhankelijke verzekeringsarts of een arbeidsdeskundige de situatie en doen ze een uitspraak. Zowel de werkgever als de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen. Het oordeel kan betrekking hebben op:

• de arbeids(on)geschiktheid van de werknemer
• de re-integratie inspanningen van beide partijen 
• de beoogde functie en of deze passend is voor de zieke werknemer

Niet bindend

Wanneer er sprake is van een meningsverschil, zijn de betrokkenen niet verplicht om een deskundigenoordeel aan te vragen. Een deskundigenoordeel kan echter wel helpen om uit de ontstane impasse te komen. De uitkomst van het deskundigenoordeel is niet bindend en tegen de beslissing kan ook niet in beroep worden gegaan. Het is ook niet mogelijk om een tweede deskundigenoordeel aan te vragen. Dat is alleen mogelijk als het om een andere situatie gaat. Komen werkgever en werknemer er na het deskundigenoordeel nog niet uit, dan kunnen ze naar de rechter stappen. Het deskundigenoordeel kan van invloed zijn op de uitspraak van de rechter.

Procedure deskundigenoordeel

Het laten uitvoeren van een deskundigenoordeel duurt ongeveer twee tot drie weken. Na afloop ontvangen werkgever, werknemer en bedrijfsarts het oordeel. Aan het deskundigenoordeel zijn kosten verbonden voor degene die het deskundigenoordeel vraagt.

Geen deskundigenoordeel

Het UWV geeft geen deskundigenoordeel als:

• de werknemer geen werkgever heeft en het UWV verantwoordelijk is voor re-integratie
• de werknemer een Ziektewet-uitkering heeft
• de werkgever eigenrisicodrager is voor de Ziektewet
• de werknemer niet wil meewerken aan het onderzoek 

Beoordelen van de re-integratie inspanning

De werkgever en zieke werknemer zijn beiden verantwoordelijk voor het succes van de re-integratie. Als na 2 jaar ziekte nog geen succesvolle re-integratie heeft plaatsgevonden zal het UWV oordelen of er sprake is van voldoende inspanning bij partijen. Onvoldoende inspanning kan leiden tot sancties van het UWV.

Bijhouden voortgang

De werkgever is verantwoordelijk voor het verloop van het re-integratieproces en daardoor verplicht tot het opstellen van een Plan van Aanpak en het bijhouden van de voortgang in dit proces. De belangrijkste documenten hierbij zijn:

• probleemanalyse
• Plan van Aanpak
• re-integratiedossier
• re-integratieverslag

Probleemanalyse

De probleemanalyse wordt binnen zes weken opgesteld door de bedrijfsarts. Hierin staat hoe groot de kans is op volledig herstel van de zieke werknemer, wanneer hij verwacht dat de werknemer in zijn werk of in ander werk kan hervatten en welke structureel functionele mogelijkheden de zieke heeft.

Vanuit bescherming van de (medische) privacy mag de bedrijfsarts de werkgever nooit inlichting verschaffen over de ziekte van de werknemer of welke medicijnen of therapiën hiervoor zijn voorgeschreven. De bedrijfsarts kan tot het oordeel komen dat de door de huisarts/specialist voorgeschreven therapie ineffectief is en vervolgens doorverwijzen naar een andere therapeut. De werknemer kan echter niet gedwongen worden zich onder behandeling te stellen van deze therapeut.

Plan van Aanpak

Als uit de probleemanalyse van de bedrijfsarts blijkt dat de werknemer vanwege ziekte of gebrek voorlopig niet in staat is zijn werk uit te voeren, dan is de werkgever verplicht om samen met de werknemer een Plan van Aanpak te maken. Hierin staat onder andere:

• wat de werknemer nog wel kan en wat niet
• wat het einddoel is van het re-integratietraject (bijvoorbeeld: volledige terugkeer naar huidige werk of andere functie)
• wat de activiteiten zijn om dit doel te bereiken
• welke aanpassingen eventueel nodig zijn (ander werk, andere werkplek, fysiotherapie, training, (om)scholing etc.)
• wie de re-integratie op zich neemt. Doet het bedrijf het zelf of wordt een re-integratiebedrijf ingezet
• een duidelijke planning van de activiteiten
• wanneer werknemer en werkgever bij elkaar komen voor overleg (moet minimaal eens per zes weken)
  

Overige aandachtspunten:

• Het Plan van Aanpak moet uiterlijk in de achtste week na de ziekmelding gemaakt zijn.
• Het initiatief ligt bij de werkgever.
• Het Plan van Aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse.
• De voortgang in het re-integratieproces moet bewaakt worden. Door de werkgever of leidinggevende. Of door een, extern ingehuurde, casemanager.

Een Plan van Aanpak moet gemaakt worden als het werken aan herstel en re-integratie zinvol en haalbaar wordt geacht. Een Plan van Aanpak is niet nodig wanneer:

• er geen sprake is van dreigend langdurig verzuim 
• duidelijk is dat de werknemer helemaal niet meer zal kunnen gaan werken (bijvoorbeeld bij een zeer geringe kans op (gedeeltelijke) genezing)

Re-integratiedossier

Om aan te tonen dat de werkgever wel voldoende inspanningen heeft gepleegd tijdens het re-integratietraject moet de werkgever een re-integratiedossier bijhouden. Hierin staat: 

• het Plan van Aanpak en alle eventuele wijzigingen en aanpassingen
• alle activiteiten die de werkgever en de werknemer hebben ondernomen om de re-integratie te bevorderen
• alle documenten die betrekking hebben op genomen activiteiten (brieven, e-mails etc.)
• het verloop van het ziekteverzuim, waaronder het feitelijk gewerkte aantal uren
  

Overige aandachtspunten:

• Een re-integratiedossier moet vanaf de 6e ziekteweek aangelegd worden. Maar het is verstandig om het dossier meteen vanaf de eerste week aan te leggen. Dat voorkomt later discussies of men wel op tijd is begonnen.
• Medische gegevens horen vanwege de privacy niet thuis in het re-integratiedossier.
• Het re-integratiedossier vormt de basis van het re-integratieverslag (zie volgende punt).

Re-integratieverslag

In het re-integratieverslag staat alle informatie die met de re-integratie van de werknemer te maken heeft. Onder andere:

• naw-gegevens
• gegevens over aard van het bedrijf
• gegevens over de functie van de werknemer
• datum eerste ziektedag
• probleemanalyse van de bedrijfsarts met eventuele bijstellingen
• plan van Aanpak met eventuele aanpassingen
• eerstejaarsevaluatie van het Plan van Aanpak
• eindevaluatie van het Plan van Aanpak
• re-integratiedossier met de verrichte re-integratieactiviteiten
  

Overige aandachtspunten:

• Op basis van het re-integratieverslag oordeelt het UWV of de aanvraag WIA-uitkering in behandeling genomen zal worden.
• De aanvrager wordt ook om een oordeel gevraagd met betrekking tot de wijze waarop de werkgever gestalte heeft gegeven aan het re-integratieproces.
• Van de bedrijfsarts krijgt de werknemer alle medische informatie die een rol gespeeld heeft tijdens het re-integratietraject.
• Een actueel oordeel van de bedrijfsarts over de probleemanalyse.

Verplichtingen werknemer

Ook de zieke werknemer moet volledig meewerken aan zijn re-integratie. Zijn belangrijkste verplichtingen:

• De werknemer doet er alles aan om herstel te bevorderen en denkt mee met de bedrijfsarts en arbodienst.
• De werknemer houdt zich aan de afspraken die gemaakt zijn in het Plan van Aanpak.
• De werknemer is beschikbaar voor controle bij hem thuis.
• De werknemer moet passende arbeid aanvaarden.
• De werknemer moet een opleiding volgen als de werkgever dat nodig acht in belang van de re-integratie.
• De werknemer heeft een actieve rol in het meedenken welk werk wel passend is voor hem en maakt dit kenbaar in de voortgangsgesprekken met werkgever of leidinggevende (minimaal eens in de zes weken).

Onvoldoende inspanningen

Als na twee jaar de werknemer vanwege ziekte nog steeds niet in staat is om in zijn oorspronkelijke functie te werken en ander werk ook niet mogelijk is gebleken (ook niet bij een andere werkgever), dan kan hij in aanmerking komen voor een WIA-uitkering. Toezegging van deze uitkering is afhankelijk van de inspanningen die zowel de werkgever als de werknemer hebben verricht. Consequenties van nalatigheid zouden kunnen zijn:

• Als de werkgever te weinig heeft gedaan aan de terugkeer naar werk, kan hij verplicht worden om maximaal een jaar extra loon door te betalen.
• Als de werknemer te weinig heeft gedaan aan de terugkeer naar werk, kan de WIA-uitkering geheel of gedeeltelijk worden geweigerd. Daarom is het belangrijk dat de mening van de werknemer duidelijk in het re-integratieverslag staat.

Re-integratie bij een ander bedrijf

Is een werknemer langdurig niet in staat om zijn eigen werk wegens ziekte uit te voeren en is terugkeer bij zijn eigen werkgever niet meer mogelijk, dan is passend werk bij een andere werkgever de volgende optie. Dit heet re-integratie tweede spoor.

Voor een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer die niet meer terecht kan in zijn eigen functie of een andere functie bij zijn oorspronkelijke werkgever, gelden de volgende regels: 

• Werkgever en werknemer zijn in dat geval verplicht om op zoek te gaan naar passend werk in een ander bedrijf.
• Het Plan van Aanpak moet hierop worden bijgesteld.
• Als een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer na twee jaar nog niet elders geplaatst kan worden of geplaatst is mag de werkgever zodra de werknemer een WIA-uitkering krijgt loondoorbetaling stoppen.

Procedure herplaatsing

Werkgevers die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer bij een andere werkgever willen re-integreren, ondernemen de volgende stappen:

• Het moet duidelijk zijn dat er voor de werknemer geen mogelijkheden meer zijn bij zijn oorspronkelijke werkgever.
• De bevindingen van de bedrijfsarts worden in een verklaring vastgelegd.
• Als deze verklaring van arbodienst / bedrijfsarts is ontvangen, kan de werkgever een opdracht tot herplaatsing geven. Het initiatief hiervoor ligt bij de werkgever.
• Wanneer een nieuwe werkgever is gevonden, die passende arbeid biedt, stelt de werkgever samen met de werknemer en de nieuwe werkgever een detacheringsregeling op.
• Als alle partijen tevreden zijn over het succes van de re-integratie, kan een arbeidsovereenkomst getekend worden met de nieuwe werkgever. Uiteraard heeft deze nieuwe werkgever alle rechten die gelden bij het in dienst nemen van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, bijvoorbeeld de no-risk op loondoorbetaling bij ziekte, de premiekorting en het recht op eventuele werkvoorzieningen. (Zie voor een toelichting hierop verderop in deze tekst.)

Passend werk

Ook bij re-integratie tweede spoor geldt dat een werknemer alleen werk hoeft te accepteren dat ‘passend’ is. Welk soort werk passend is, hangt af van de fysieke en mentale capaciteiten van de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, zijn opleidingsniveau en zijn werkervaring. De volgende regels gelden onder andere als uitgangspunt bij de beoordeling of er sprake is van passend werk:

• Eerste halfjaar – Als een werknemer nog geen halfjaar ziek is, moet het werk aansluiten bij de functionele mogelijkheden, de opleiding, de werkervaring en het oude salarisniveau.
• Na een halfjaar mag verwacht worden dat de werknemer ook een baan accepteert onder zijn oude opleidingsniveau of een baan die minder goed aansluit op zijn werkervaring. Ook werk waarvoor de werknemer langer dan twee uur moet reizen kan soms als passend gezien worden, mits dit op basis van zijn gezondheid verantwoord is.
• Hoe langer de werknemer niet aan het werk is, hoe meer functies als passend werk worden gezien.
• Soms moet een werknemer ook niet-passend werk accepteren. Dit geldt bijvoorbeeld voor mensen die net afgestudeerd zijn. Werkervaring na een opleiding of studie is in dat geval belangrijker dan het niveau van het werk.

Als de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer een werkvoorziening op zijn (nieuwe) werkplek nodig heeft, dan kan hij een beroep doen op het UWV voor vergoeding. Ook de werkgever kan hiervan gebruik maken. Zo kan het UWV zorgen voor de vergoeding van een woon-werkvoorziening (aangepaste auto of taxikosten) of van de kosten voor het aanleggen van een rolstoeltoilet.

Overige aandachtspunten

• Werkgevers kunnen een arbodienst, een re-integratiebedrijf, een uitzendbureau of een scholingsbedrijf vragen om ondersteuning bij het zoeken naar passend werk buiten het bedrijf. Zij kunnen hulpzaam zijn bij de inventarisatie van de realistische opties. Externe ondersteuners kennen de personeelsmarkt vaak beter en vergroten hierdoor de kans dat het re-integratietraject tweede spoor vlot verloopt.
• Werkgevers kunnen bij hun branchevereniging informeren met welke re-integratiebedrijven zij samenwerken. Als zij hiervan gebruikmaken, is de dienstverlening soms goedkoper of effectiever.
• De branchevereniging kan werkgevers ondersteunen bij het aantrekken of uitplaatsen van gedeeltelijk arbeidsongeschikte werknemers via speciale regelingen met UWV WERKbedrijf.
• Ook is het mogelijk dat de branchevereniging een vacaturebank voor de branche heeft of kleinschalige netwerken opzet ter uitwisseling en werving van personeel en brancheoverstijgende samenwerking bevordert.

Re-integratie met hulp van re-integratiebedrijf

Een werkgever is vrij het re-integratietraject zelf te organiseren. Samen met de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer kan hij dit traject bepalen. Ook kan de werkgever er voor kiezen dit traject uit te besteden aan een re-integratiebedrijf.

Voordelen re-integratiebedrijf

Het is niet verplicht om met een re-integratiebedrijf samen te werken. Maar in sommige gevallen is het raadzaam:

• Als de werkgever weinig tijd heeft om de re-integratie te verzorgen. Het re-integratiebedrijf ondersteunt de werkgever met het zoeken naar een aanpassing in het takenpakket van de oorspronkelijke functie, zodat de werknemer hierin kan terugkeren. Of bij het vinden van een nieuwe/andere werkplek, advies op het terrein scholing en jobcoaching als een nieuwe werkplek is gerealiseerd.
• Als de werknemer niet bij zijn huidige bedrijf kan terugkeren en de werkgever op zoek moet naar een andere werkgever. Re-integratiebedrijven hebben soms goede contacten met andere werkgevers in de regio waardoor de kans groter is dat de werknemer ergens aan de slag komt. Ook kunnen ze helpen met beroepskeuzeonderzoek, herscholing of omscholing.

Branchecontracten

Voor verschillende bedrijfstakken zijn branchecontracten met re-integratiebedrijven gesloten. Soms gebeurt dit in het kader van een Arboconvenant. Op basis van een branchecontract kunnen bedrijven gebruikmaken van de diensten van de gecontracteerde re-integratiebedrijven, tegen speciale tarieven. Deze branchecontracten zijn overigens niet bindend voor de afzonderlijke bedrijven.

Re-integratiebedrijf kiezen

Via de website van Blik op Werk kunnen werkgevers een re-integratiebedrijf kiezen aan de hand van zelf geformuleerde zoekcriteria. Ook kan de arbodienst (en eventueel de verzekeraar) een re-integratiebedrijf adviseren. Van de arbodienst mag verwacht worden dat zij een goed beeld hebben van het aanbod van re-integratiebedrijven. Bovendien hebben grotere arbodiensten (en verzekeraars) doorgaans zelf samenwerkingsverbanden met re-integratiebedrijven.

Werknemers mogen ook zelf een re-integratiebedrijf kiezen. Het UWV kan hen hierbij ondersteunen.

Klachten

Als de werknemer een klacht heeft, dan kan deze dit bespreken met de accountmanager van het re-integratiebedrijf. Of, als hij er niet uit komt, een klacht indienen bij OVAL. Deze heeft een klachtenreglement. U kunt dit opvragen bij uw re-integratiebedrijf of rechtstreeks via de site van Boaborea.

Werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

WIA staat voor Wet werk en Inkomen naar Arbeidsvermogen. De wet is een nieuwe versie van de WAO (Wet op de Arbeidsongeschiktheidsverzekering). Iedereen die voor invoering van de WIA met de WAO te maken had, blijft de WAO van kracht. Het uitgangspunt van de WIA is dat mensen zo veel mogelijk deelnemen aan het arbeidsproces. Daarbij wordt vooral gekeken naar nog wel kan en niet naar wat niet meer kan.

IVA en WGA

De WIA bestaat uit twee regelingen:

• De IVA (Inkomensvoorziening Volledig Arbeidsongeschikten) is een uitkering voor werknemers die naar verwachting nauwelijks of geen inkomen kunnen verdienen vanwege hun ziekte of gebrek.
• De WGA (Werkhervatting Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten) vult het inkomen aan als werknemers gedeeltelijk arbeidsgeschikt zijn. De arbeidsongeschiktheid wordt altijd beoordeeld op de aanwezigheid van een structurele vorm van ziekte of gebrek.

Werken loont

De WIA verlangt dat mensen naar vermogen werken en dat blijven of gaan doen. Dit heet: het verdienvermogen benutten. Lukt dit niet helemaal, dan kan een WIA-uitkering het verlies aan inkomsten compenseren. Het UWV gaat er in principe wel vanuit dat een WIA-uitkering van tijdelijke aard is.

Wanneer krijgen werknemers een uitkering?

• Werknemers krijgen een WIA-uitkering als ze volgens het UWV meer dan 35% arbeidsongeschikt zijn, door een gebrek of ziekte, structureel van aard.
• De hoogte van de uitkering is afhankelijk van het arbeidsongeschiktheidspercentage.
• Als werknemers minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn, dan krijgen ze geen WIA-uitkering.

Bij ziekte mag een werkgever niet ontslagen worden. De werkgever heeft de plicht om bij een structurele beperking ander werk aan te bieden. De betreffende werknemer heeft de plicht om hierbij naar vermogen mee te werken en om dit werk te accepteren als het voor hem ‘passend’ is. De werkgever kan ook helpen om de werknemer aan een baan bij een ander bedrijf te helpen. Lukt het toch niet om (weer) aan het werk te gaan, dan mag de werknemer uiteindelijk wel ontslagen worden. De werknemer krijgt dan mogelijk een WW- of een bijstandsuitkering.

Als een werknemer meer dan 35% arbeidsongeschikt is, dan gelden de volgende regelingen:

• Gedeeltelijk arbeidsgeschikt
  Als de werknemer tussen de 20% en 65% van zijn oude loon kan verdienen, is hij gedeeltelijk arbeidsgeschikt. Hij kan dan nog gedeeltelijk werken. De WGA-uitkering die hij dan krijgt, is een aanvulling op zijn loon.
• Volledig arbeidsongeschikt met kans op herstel
  Kan de werknemer op dit moment minder dan 20% van het oude loon verdienen, maar is er een kans dat hij herstelt? Dan is hij volledig arbeidsongeschikt met kans op herstel. De werknemer krijgt dan ook een WGA-uitkering.
• Volledig en duurzaam arbeidsongeschikt
  Kan een werknemer minder dan 20% van zijn oude loon verdienen en is de kans dat hij herstelt heel klein? Dan is hij volledig en duurzaam arbeidsongeschikt. Hij krijgt dan een IVA-uitkering.
  • Binnen 91 weken na ziekmelding vraagt de werknemer een WIA-uitkering aan.
  • Het recht op een WIA-uitkering begint als de medewerker 104 weken (bijna 2 jaar) na de eerste ziektedag nog steeds inkomstenverlies dreigt te lijden, omdat hij zijn werk niet kan doen en re-integratie of ander werk of bij een andere werkgever niet mogelijk bleek.

Hoe groot is de WGA-uitkering?

Welke WGA-uitkering een werknemer krijgt, hangt af van zijn situatie. Bijvoorbeeld hoeveel hij verdiend heeft voordat hij ziek werd. Ook als een werknemer zich niet genoeg inspant om weer aan het werk te komen, kan dat gevolgen hebben voor de hoogte van zijn uitkering. Er zijn drie soorten uitkeringen mogelijk:

• loongerelateerde uitkering
• loonaanvullingsuitkering
• vervolguitkering

In dit schema staat beschreven waar werknemers recht op hebben.

Wanneer geen WIA?

De wet verlangt dat werkgevers en werknemers er samen voor zorgen dat de gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer zijn werk weer hervat. Als het UWV beoordeelt dat er te weinig is gedaan aan de re-integratie, dan kan de WIA-uitkering geweigerd worden. In dat geval moet de werkgever het loon doorbetalen (maximaal een jaar langer).

Doorgaan met re-integratie

Als een werknemer een WGA-uitkering krijgt, betekent dat niet dat de re-integratie stopt. Ook dan is het de bedoeling dat werknemers samen met het UWV proberen weer zo veel mogelijk aan het werk te komen.

UWV Uitvoering van de werknemersverzekeringen

Het UWV is een zelfstandig bestuursorgaan en voert de werknemersverzekeringen uit, zoals WW, WIA, Wajong, WAO, WAZ, WAZO en Ziektewet. Werknemers die ziek zijn en werkgevers met ziek personeel, kunnen dus op den duur met het UWV te maken krijgen.

Werk boven uitkering

Het bevorderen van arbeidsparticipatie ziet het UWV een van zijn kerntaken. Indien werken onmogelijk is, moet op alternatieve manier voorzien worden in inkomen, waarbij uitkeringen als vangnet kunnen fungeren. Het uitgangspunt blijft: werk boven uitkering. Het stimuleren van werk heeft daarom de eerste prioriteit.

In totaal heeft het UWV de volgende kerntaken:

• Werk
  het aan het werk houden of helpen van de klant, in nauwe samenwerking met de gemeenten
• Sociaal medische zaken
  het beoordelen van ziekte en arbeidsongeschiktheid volgens eenduidige criteria
• Uitkeren
  het snel en correct verzorgen van uitkeringen wanneer werk niet of niet direct mogelijk is
• Gegevensbeheer
  ervoor zorgen dat de klant nog maar één keer gegevens over werk en uitkering aan de overheid hoeft te geven

Ziekmelding

Als een werknemer ziek is, hoeft dat niet direct bij het UWV gemeld te worden. In de 42e week moet de werkgever de werknemer wel ziek melden bij het UWV. Als werknemers recht hebben op een uitkering op grond van de Ziektewet– bijvoorbeeld omdat werknemers ziek zijn vanwege zwangerschap of orgaandonatie – moet dit ook door de werkgever gemeld worden bij het UWV. Deze melding moet uiterlijk de vierde ziektedag bij het UWV worden gedaan.

Overige taken UWV

Werknemers die ziek zijn en werkgevers die ziek personeel hebben, kunnen bij het UWV verder terecht voor onder andere de volgende zaken:

• Deskundigenoordeel
  Als werkgever en werknemer een verschil van mening hebben over de re-integratie.
• Beoordeling WIA
  Het UWV controleert of werkgever en werknemer genoeg aan de re-integratie hebben gedaan, op basis daarvan wordt bepaald of de langdurig zieke werknemer na 104 weken ziekte recht heeft op een WIA-uitkering.

UWV WERKbedrijf voor werkgevers en werkzoekenden

UWV WERKbedrijf is het trefpunt voor werkzoekenden en werkgevers. Het WERKbedrijf biedt werkgevers informatie en voorzieningen bij het vinden van gekwalificeerd personeel en helpt werkzoekenden zo snel mogelijk aan werk.

Voormalig CWI

Het UWV WERKbedrijf is ontstaan toen het CWI (Centrum voor Werk en Inkomen, de opvolger van het oude ‘arbeidsbureau’) in 2009 samenging met het UWV. De twee instanties werkten al veel samen, maar kunnen de dienstverlening aan werknemers en werkgevers nu nog verder verbeteren. Het UWV houdt zich met name bezig met het uitvoeren van de werknemersverzekeringen. Alle op werk gerichte activiteiten zijn nu ondergebracht in UWV WERKbedrijf.

Taken UWV WERKbedrijf

Het doel van UWV WERKbedrijf is om zo veel mogelijk mensen aan het werk te helpen. Het WERKbedrijf is actief op drie terreinen: 

• Werk, inkomen en re-integratie
  UWV WERKbedrijf ondersteunt werkzoekenden bij het vinden van een baan. Als het niet direct lukt werk te vinden, zorgt UWV Uitkeren voor een tijdelijke uitkering als inkomen. Ook begeleidt UWV WERKbedrijf werknemers tijdens hun re-integratie.
• Ontslag en arbeidstijdverkorting
  Werkgevers kunnen bij UWV WERKbedrijf een aanvraag doen voor ontslag van personeel om bedrijfseconomische en persoonlijke redenen. Ook behandelen ze aanvragen voor arbeidstijdverkorting voor bedrijven die in financiële nood verkeren.
• Tewerkstellingen en regelingen
  UWV WERKbedrijf regelt ook vergunningen voor werknemers buiten de EU. Daarnaast bemiddelen ze voor werknemers die in het buitenland willen werken.

Meer informatie over UWV WERKbedrijf is hier te vinden.